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Trabalho aos domingos e feriados passa a ter regras específicas

O trabalho aos domingos e feriados tem uma regulamentação específica e gera uma série de dúvidas sobre os direitos dos empregados e deveres das empresas. No dia 19 de junho, uma portaria assinada pelo secretário especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, Rogério Marinho, ampliou de 72 para 78 o número de setores autorizados a funcionar aos domingos e feriados. O destaque ficou por conta da inclusão do comércio, varejo e de atividades ligadas ao turismo.

A Portaria nº 604, de 2019, ampliou os setores econômicos com autorização permanente para que seus empregados possam trabalhar aos domingos e feriados civis e religiosos. Foram incluídos: indústria de extração de óleos vegetais e de biodiesel, indústria do vinho e de derivados de uva, indústria aeroespacial, comércio em geral, estabelecimentos destinados ao turismo em geral e os serviços de manutenção aeroespacial.

O setor que terá maior impacto, segundo os especialistas, será o de comércio, que apesar de a permissão de trabalho nesses dias já estar prevista em lei específica, dependia de convenções coletivas e legislação municipal para colocar seus funcionários para trabalhar em domingos e feriados. O advogado Pedro Mahin, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Mauro Menezes & Advogados, destaca que a nova norma deixou muitas pessoas confusas sobre o que pode mudar. “A verdade é que a apenas o número de categorias aumentou, mas poucos conhecem bem quais são as regras que permanecem e determinam o trabalho aos domingos e feriados”, diz Mahin.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), todo empregado tem direito a 24 horas consecutivas de descanso semanal remunerado, preferencialmente – mas não somente – aos domingos. “A conveniência pública ou alguma necessidade emergencial do serviço pode justificar o descanso semanal em dia diferente do domingo. Quando houver trabalho no domingo ou em dia feriado, o empregado deve gozar do seu repouso semanal remunerado compensatório em qualquer outro dia da mesma semana”, explica Mahin.

Os especialistas destacam também que o trabalho aos domingos e feriados já era regulamentado pelo Decreto nº 27.048 de 1949. A nova portaria apenas atualiza essa previsão para a realidade dos dias atuais. Além disso, autoriza o trabalho em domingos e feriados em atividades que tenham essa necessidade de funcionamento, como é o caso do comércio, principalmente lojas em shoppings, e estabelecimentos ligados ao turismo, como hotéis.

O doutor em Direito do Trabalho e professor da pós-graduação da PUC/SP, Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, observa que a Constituição Federal também prevê que todo trabalhador, urbano ou rural, tem direito a um repouso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. “O artigo 7º da Constituição indica que o descanso semanal remunerado deve ser ‘preferencialmente’ aos domingos. Significa dizer que dentro do módulo semanal de sete dias, o trabalhador terá um dia de descanso, repita-se, preferencialmente aos domingos, ou na forma pactuada individualmente ou pela via dos instrumentos coletivos, desde que inserida a folga na mesma semana”, afirma Guimarães.

Mahin ressalta, porém, que o empregado não deve trabalhar continuamente aos domingos, ou seja, deve haver uma escala de revezamento para o trabalhador não exercer suas atividades sempre nos feriados e domingos. “A Portaria nº 417/1966 do Ministério do Trabalho e Previdência Social estabelece que as empresas legalmente autorizadas a funcionar nos domingos e feriados, qualquer que seja o setor econômico em que atuem, deverão organizar escalas de revezamento, de modo que, num período máximo de sete semanas de trabalho, cada trabalhador usufrua de pelo menos um domingo de folga. No caso específico dos comerciários, o repouso semanal remunerado deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez no período máximo de três semanas”, alerta o advogado.

A advogada Lariane Del-Vecchio, do Aith, Badari e Luchin Advogados, reforça que a empresa não poderá obrigar o trabalhador a trabalhar todos os domingos e feriados. “Obrigatoriamente, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e em negociação coletiva”, pontua Lariane.

O trabalho realizado pelos funcionários das categorias englobadas na nova norma será pagos como dias normais de trabalho, salienta Danilo Pieri Pereira, especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócio do Baraldi Mélega Advogados. “O dia de trabalho realizado por essas categorias em domingos e feriados serão pagos como dias normais, se for dada folga compensatória durante a semana. No entanto, se o trabalho prestado aos domingos e feriados não for compensado com folga, deve ser pago em dobro”, complementa Pereira.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende, segundo os especialistas, que o trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, inclusive quanto às horas extras.

O doutor em Direito do Trabalho Ricardo Pereira de Freitas Guimarães informa que pode haver banco de horas para estes trabalhadores. “A jornada de trabalho é considerada normal entre as empresas com autorização para trabalhar aos domingos e feriados, não tendo, via de regra, adicionais de horas trabalhadas.

No entanto, se existirem horas extras, elas podem ser compensadas em banco de horas”, diz Guimarães. Danilo Pieri Pereira, sócio do Baraldi Mélega Advogados, observa que a reforma trabalhista não alterou as normas da CLT que regulamentam o repouso semanal remunerado e o trabalho em dias de descanso. “O que mudou é que a nova lei trabalhista autorizou a troca do dia do feriado e as escalas de 12 horas de trabalho ininterruptas, intercaladas por 36 horas de descanso ininterruptas, além de instituir novas regras para a compensação de horas extras”, salienta Pereira.

Na visão dos especialistas, os sindicatos de empregados e empregadores continuam habilitados a negociar e regulamentar o assunto de forma diversa da portaria. E as normas coletivas que desautorizavam o trabalho em dias de descanso semanal remunerado e em dias feriados não perdem vigência com a portaria.

“Os sindicatos de empregados e empregadores são aptos a negociar, desde que não haja supressão ou redução do repouso semanal remunerado e que não seja autorizada a dispensa de compensação, o que prejudicaria a saúde e a segurança dos trabalhadores”, alerta o especialista em Direito do Trabalho Pedro Mahin.

Trabalho intermitente é novidade e requer transparência entre empregado e empregador

Desde que passou a ter validade, a reforma trabalhista tem um ponto que necessita de grande destaque, que é a criação de um novo modelo de trabalho que até então não existia: o contrato de trabalho intermitente. O diretor executivo da Bazz Consultoria em Recursos Humanos, Celso Bazzola, afirma que o modelo já vem sendo usado principalmente nas empresas que precisam realizar contratações em períodos ou com objetivos bem pontuais.

Esse novo tipo de contrato tem como característica principal a não continuidade dos trabalhos, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

“Na prática esse modelo de serviço pode ser exemplificado no caso de bares e restaurantes que podem fixar esse tipo de contrato com garçons, cozinheiros e seguranças para atuarem nos períodos que demandam maior público. Outro exemplo são lojas de varejo que podem fixar contrato com vendedores para trabalharem em datas cujo movimento do comercio é maior (Natal, Dias das Mães, Namorados, Crianças etc)”, explica Bazzola.

O novo tipo de contrato tem como característica principal a não continuidade dos trabalhos, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Mas para que as empresas possam utilizar esse modelo de trabalho alguns cuidados devem ser tomados na hora de montar o contrato, como a realização de contrato por escrito e especificação do salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo ou ao dos que exerçam a mesma função.

O empregador deve convocar o empregado informando a jornada a ser cumprida com pelo menos três dias corridos de antecedência. Cabe ao empregado responder ao chamado em um dia útil, presumindo-se recusada a oferta em caso de silêncio, sem que isso descaracterize a subordinação.

O empregado deve auferir depois de cada período de prestação de serviços e mediante recibo, a remuneração acrescida de férias mais 1/3, 13º salário, RSR e adicionais. Impõe-se, ainda, o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS e a entrega da documentação ao empregado.

O empregado adquire direito a usufruir a cada 12 meses, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Lembrando que o empregado já recebeu os valores devido de férias quando auferiu a remuneração no período em que trabalhou.

Veja os prazos para comunicação ao eSocial de alguns dos eventos não periódicos mais comuns:

• Admissão de funcionários Deve ser comunicado até o final do dia anterior a admissão do empregado;
• Alteração de dados cadastrais do trabalhador – A empresa tem até o dia 7 do mês posterior a mudança para informar o novo dado ou até o envio dos eventos mensais da folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração;
• Alteração de contrato de trabalho – Até o dia 7 do mês posterior a mudança para informar o novo dado ou até o envio dos eventos mensais da folha de pagamento da competência em que ocorreu a alteração;
• Convocação para trabalho intermitente – Deve ser enviado antes do início da prestação de serviço;
• Afastamento por atestado médico – Afastamentos de pelo menos três dias devem ser comunicados ao eSocial;
• Férias – Precisam ser informadas 30 dias antes junto com a folha de pagamento;
• Comunicação de acidente de trabalho – Deve ser comunicado à Previdência Social até o 1 dia útil seguinte ao da ocorrência;
• Desligamento – As informações devem ser enviadas até 10 dias após a data de desligamento;
• Reintegração – Deve ser feito até o dia 7 do mês seguido ao que se refere a reintegração.

Fonte: Jornal do Comércio